jojo - 08.06.2004 - 07:24

ce mu ni prekinilo razmerje ste mu dolžni izplačati vse in pripada mu cel dopust

Marjana - 08.06.2004 - 07:59

Če delavec nima prekinitve delovnega razmerja mu pripada regres v celoti. Pri meni je bilo pred leti tako in se je šefica na vse načine trudila, da bi mi izplačala samo delež regresa.
Do 10.8. sem bila na porodniški pri drugem delodajalcu. Z 11.8. sem se zaposlila pri novem delodajalcu, prinesla sem potrdilo, da nisem izkoristila dopusta in nisem prejela regresa. Ker nisem imela vmes dneva prekinitve delovnega razmerja mi je regres pripadal v celoti, prejšnji delodajalec se me je pa rešil.

matina - 08.06.2004 - 09:11

Po novem ZDR-ju ni več važno, če je delavec delal brez prekinitve.
Pri prejšnjem delodajalcu mu je pripadlo 2/12 dopusta in regresa. Koliko je koristil dopusta in koliko je dobil regresa, mora stari delodajalec napisati v izjavi. Novi delodajalec mu mora na novo določiti dopust. Pri njem ima delavec pravico koristiti 10/12 dopusta in regresa.

frida - 09.06.2004 - 09:58

KVA??? SVINJARIJA!!!
Ce je to tako, potem bi bilo pa "normalno", da bi "za vsak slučaj" sleherni zaposleni vsak mesec koristil 1/12 dopusta, da ne bi zaradi eventuelne menjave sluzbe slucajno bil prikrajsan. In delodajalec bi vsak mesec izplačal 1/12 regresa - ABSURDNO!
In še to. Kaj pa, ko (če sploh?) zaposleni do 30.06. prejme regres v celoti, julija izkoristi dopust v celoti, potem pa avgusta prekine delovno razmerje. Boste (oz. kdorkoli že) zahtevali kaj nazaj (mogoče 5/12)?
Pa kdo je pisal novi ZDR, ki naj bi bil "v korist" delavcem oz. zaposlenim?
Uf!!!

Marjana - 09.06.2004 - 14:06

Tole obrazložitev sem našla na internetu in mislim, da je dovolj izčrpno obrazloženo.


Delavec ima pravico do letnega dopusta, ki v skladu z Zakonom o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja ne sme trajati manj kot 18 delovnih dni, ne glede na to ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delavec ima pravico izrabiti letni dopust, ko mu preteče čas nepretrganega dela, ki ne sme biti krajši od šestih mesecev. Če delavec v koledarskem letu, v katerem se je zaposlil, ne izpolni tega pogoja, mu pripada sorazmerni del letnega dopusta. Po preteku 6 mesečnega nepretrganega dela delavec pridobi to pravico do takrat, ko se mu prekine delovno razmerje in ne sklene takoj novega (npr. napotitev na zavod za zaposlovanje). Ni pomembno ali je delovno razmerje sklenjeno za določen ali nedoločen čas. Pogoj neprekinjenosti se prenaša tudi k drugemu delodajalcu. Dejstvo, da je delavec pridobil pravico do izrabe letnega dopusta je pomembno tudi v povezavi s pravico do regresa za letni dopust. Delavec je do regresa za letni dopust upravičen, ko izpolni pogoj 6 mesečnega nepretrganega dela, ne glede na to ali je dopust tudi dejansko izrabil. Delavec, ki zamenja zaposlitev tako, da nima prekinjene delovne dobe, že ima izpolnjen pogoj za izrabo letnega dopusta pri novem delodajalcu in mu ni potrebno ponovno nepretrgano delati 6 mesecev. Sorazmerni del letnega dopusta izračunamo tako, da sicer po kriterijih odmerjen letni dopust delimo z 12 in množimo s številom mesecev, kolikor delavec že dela. Npr. po kriterijih delavcu pripada 24 dni letnega dopusta, dela 3 mesece: 24:12=2, 2x3=6; sorazmerni del letnega dopusta za tega delavca je torej 6 dni.

Letni dopust je mogoče izrabiti v dveh delih, brez prekinitve vsaj 12 delovnih dni. Delavec, ki v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni ali porodniškega dopusta ter dopusta za nego in varstvo otroka ni mogel izrabiti letnega dopusta, lahko izrabi celotni dopust do 30.junija naslednjega leta.

Če delavec med letom menja zaposlitev, mu je delodajalec, pri katerem mu je prenehalo delovno razmerje, dolžan zagotoviti najmanj sorazmerni del letnega dopusta, preostali del pa delodajalec, kjer delavec na novo sklepa delovno razmerje (59.čl. ZDR). Če delavcu preneha delovno razmerje kot presežnemu delavcu, ima po določilu 19.čl. kolektivne pogodbe dejavnosti pravico izrabiti celotni letni dopust. Enako velja za delavce, ki jim delovno razmerje preneha zaradi upokojitve.

Delavec se ne more odreči pravici do izrabe letnega dopusta, delodajalec pa mu te pravice ne more odreči. Kršitev s strani delodajalca pomeni prekršek, pa tudi odškodninsko odgovornost. Delavec je upravičen do odškodnine, če letnega dopusta ne more izkoristiti po krivdi delodajalca. Če ga ne izkoristi po lastni krivdi ali iz objektivnih razlogov (bolezen, invalidska upokojitev ipd.) mu odškodnina ne pripada. Odškodnina se navadno odmeri v višini nadomestila za čas neizrabljenega letnega dopusta.

Kolektivna pogodba dejavnosti v 30.čl. določa letni dopust v minimalnem trajanju 20 delovnih dni. V nadaljevanju člena so opredeljeni kriteriji, ki se morajo upoštevati pri odmeri. Število dni dopusta po posameznem kriteriju se dodaja osnovi 20 delovnih dni. Zgornja meja dopusta ni določena in tudi ne omejena. Delavcu pripada takšno število dni letnega dopusta, kot mu jih prinese seštevek kriterijev. Tudi s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom teh dni ni mogoče omejevati.

Kriteriji so neposredno uporabljivi, razen kriterija pogojev dela, ki je vezan na posebnosti pri delodajalcu. Število dni letnega dopusta po tem kriteriju je sestavni del pravilnika o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest. Pri tem je treba upoštevati tudi 58. člen kolektivne pogodbe dejavnosti, po katerem mora delodajalec pred sprejemom navedenega akta ali pred njegovimi spremembami in dopolnitvami pridobiti in obravnavati mnenje sindikata in se do njega pisno opredeliti. Delodajalec lahko določi še dodatne kriterije ali več dni letnega dopusta za posamezni kriterij kot določa Kolektivna pogodba dejavnosti.

Socialno-zdravstveni kriteriji so določeni v razponu od 3 do 5 dni. Opozoriti velja, da pripada materi oziroma očetu samohranilcu z otrokom do 15 let starosti en dan dopusta za vsakega otroka.

Povečanje letnega dopusta se upošteva v letu, ko delavec izpolni določeni kriterij.

Letni dopust se obračunava po dnevih in ne po urah. Letni dopust tudi ni namenjen zamenjavi z drugimi instituti delovnega prava. Če pri delodajalcu začasno ni dela, je to razlog za uvedbo ukrepa začasnega čakanja na delo in delodajalec ne sme odrediti izrabe letnega dopusta, čeprav je to zanj cenejše.