lalika - 18.07.2005 - 20:14

Škoda, da vam lahko odgovori le JOJO. Lahko vam nakažem link na kolektivno pogodbo kovinarjev in elektroindustrije, ki nekaj o tem pravi v 61. členu (www.skei-si.com), nekaj je v ZDR, nekaj oz. kar veliko tega se najde na spletu in v knjižnicah, ampak NE! Vam MORA to povedati JOJO!

Bonton pa sedi v kantini in pije pivo!

lala - 18.07.2005 - 20:30

Lalika se globoko opravičujem, ampak v stiski, ko človeka nekaj zelo žre, človek včasih pač pozabi na bonton. Seveda, sem vesela odgovora od bilokoga, jojo mi je pač dal namig za osebno oceno. Rada bi usklaldila akte za nazaj, v tolikšni meri, da bo vsaj plača davčno priznana, ki je že tako nizka. Danes mi je na infopiki pokopal zadnje upranje, saj pravi, da morajo biti dodatki - stimilacija merljivi in ni mogoče, kar tako dodati kakšnega jurja k plači. Literature pa tudi nobene ne poznam.Pa mislim, da je kar nekaj tega, da imajo stimilacijo podprto brez aktov.

lala - 18.07.2005 - 20:52

Gledala link, gledala KP, ampak ne vem kaj naj nakracam za oceno uspešnosti, ki ni merljiva. Sem odpovedala na celi fronti.

jojo - 19.07.2005 - 08:09

Tako kot pri normi, se tudi ocena uspešnosti preračunava na osnovo, to je na analitično oceno dela. Izražena je v %, ki se gibljejo od –5 do 25. Ker se podobno gibljejo tudi presežki norme, so s tem na nek način izenačeni proizvodni in neproizvodni delavci.
Na nobeno obliko stimuliranja niso zaposleni tako občutljivi kot prav na oceno uspešnosti.
Bistvo metode je ocenjevanje ljudi po delovni uspešnosti od najbolj prizadevnega in najzaslužnejšega, do najmanj prizadevnega in lenega.
Zato pri ocenjevanju delavcev, ki opravljajo različno delo, uporabimo metodo klasifikacije. Bistvo te metode je, da delavce razporedimo v določene razrede, od katerih vsak predstavlja neko stopnjo delovne uspešnosti. Čim več razredov postavimo, tem bolj se pozna razlika v uspešnosti posameznih delavcev.
Bistvo te metode izhaja iz dejstva, da ima vsak delavec določene delovne navade in lastnosti, katerih odraz je večja ali manjša prizadevnost in s tem tudi delovna uspešnost. Ocena o delavčevih delovnih in moralnih kvalitetah je hkrati tudi ocena njegove delovne uspešnosti.
Te kvalitete vnesemo na ustrezne ocenjevalne liste, kjer ocenjevalci ocenjujejo posameznega delavca po teh delovnih karakteristikah, s tem, da se obkroži tista lastnost, za katero misli, da lepo označuje posameznega ocenjevanega delavca.


Napravi zirno listo ocen
ime in priimek delovno mesto kot delavec je (1,2,3,4,5)

mater. knjig. 2
mizar 3
snažilka 5


Skala za pretvorbo ocen:
ocene %
1. slab -5
2. zadovoljuje 5
3. dober 10
4. zelo dober 18
5. odličen 25

Tako nekako kot ocene v šoli

Še boljša je skala sodb po delovnih karakteristikah:

1. pogosto dela napake
2. je hiter in zanesljiv
3. pogosto zamuja ob prihodu na delo
4. ne morem mu zaupati zahtevnih nalog
5. zelo potrpežljiv
6. naloge izpolnjuje z veliko odgovornostjo
7. na delovne mestu ima nered
8. je pošten in vztrajen

To normiranje je najboljše za postavitev delone osebne ocene. Vendar moraš paziti! Za take ocene so postavljeni strokovnjaki, ki obvladajo psihologiojo dela in znajo skale sodb utemlejiti. Za zadovoljitev zakonskih norm ocenjevanja pa bo dovolj. Izberi si nekaj od tega ali pa kombinacijo. Skalo sodb lahko vneseš tudi v akt, da zavaruješ metodo ocenjevanja. Metode so izvlečene iz psihologije dela.

LP

lalika - 19.07.2005 - 08:14

Primer iz "mojega zelnika", ki pa je del pogodbe o zaposlitvi (PZ), ni pa tega problem predelati v "akt družbe". Pri tem opozarjam, da tovrstni enostranski akti delodajalca niso v duhu ZDR in bi morali biti dejansko del podjetniške KP, dogovorjene med delodajalcem in zaposlenimi (sindikat, svet/zbor delavcev). Če to ni mogoče (pogosto v malih družbah), je rešitev v PZ:

x. člen
Delavcu pripada dodatek za uspešnost, ki se določa na podlagi uspešnosti poslovanja družbe.

Dodatek iz prejšnjega odstavka se obračuna kot odstotek osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.

Število odstotkovnih točk predstavlja ocena, ki jo poda direktor družbe na osnovi dosežene prodaje in tržnih razmer v tromesečnem obračunskem obdobju.

Dodatek za uspešnost ne more biti večji od 40% in ne manjši od –20%.

Ob sklenitvi te pogodbe znaša dodatek za uspešnost 0%.

y. člen
Delovna uspešnosti delavca se ugotavlja vsake tri mesece in se določi praviloma za naslednje tri mesece. Delovno uspešnost delavca ugotavlja direktor družbe. Pri tem se upoštevajo naslednji kriteriji:
• Stalno do občasno nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ki se kažejo v slabi izrabi delovnega časa, neprimerni kakovosti in gospodarnosti, potrebi po permanentnem nadzorovanju, vodenju in usmerjanju ipd…-20% do 0%
• Doseganje predvidenih rezultatov dela: 1% do 10%
• Občasno doseganje delovnih rezultatov nad pričakovanimi, ki je posledica gospodarnosti, smotrne izrabe delovnega časa, kakovosti dela, samoiniciativnosti, dokajšnje samostojnosti in inovativnosti: 11% do 15%
• Trajnejše doseganje delovnih rezultatov nad pričakovanimi, ki je posledica gospodarnosti, smotrne izrabe delovnega časa, kakovosti dela, samoiniciativnosti, velike samostojnosti in inovativnosti ter uspešne uporabe izkušenj v novih situacijah: 16% do 30%
• Stalno doseganje nadpovprečnih delovnih rezultatov v smislu gospodarnosti, smotrne izrabe delovnega časa, kakovosti dela, samoiniciativnosti, popolne samostojnosti in inovativnosti: 31% do 40%

z. člen
V primeru uspešnega poslovanja lahko družba izplača delavcu tudi plačilo za poslovno uspešnost, o čemer sprejme sklep direktor družbe.

Plačilo za poslovno uspešnost se izplača kot dodatek za izjemne dosežke, enkrat letno, praviloma v mesecu decembru, v primeru izredno uspešnega poslovanja pa tudi pogosteje.

lala - 19.07.2005 - 08:24

Najlepša hvala.