zajček - 19.11.2001 - 08:53

V vašem primeru vam pove, da vas ne rabi več. Tam ostanete še za čas odpovednega roka. V tem času imate na voljo nekaj izostankov (pa ne vem točno koliko) za iskanje nove zaposlitve. Odpravnine ne dobite oz. je niste upravičeni, razen če ni bila dogovorjena za takšen primer v pogodbi o zaposlitve ali pa če ne greste v pokoj. Na čakanje greste v primeru, da podjetje ugotovi višek oz. da vaše delovno mesto ni več potrebno. V tem primeru sledi prerazporeditev in če to ni mogoče zavod. Nekako tako.

zali - 19.11.2001 - 08:59

Za prenehanje delovnega razmerja za nedoločen čas je kar zapleten postopek, ne more ti dati brez vzroka odpovedi, saj si za nedoločen čas.
Če te da kot tehnološki višek pa ti seveda pripada odpravnina.
LP

majo - 19.11.2001 - 12:00

Tako čisto enostavno pa zopet ni. V kolikor je tvoje delo trajno nepotrebno, bo moral delodajalec to ugotoviti s sklepom. V obrazložitvi bo moral povedati kaj je vzrok za trajno prenehanje potreb po tvojem delu. Sice pa ti priporočam, da si prebereš poglavje iz Zakona o delovnih razmerjih
III. PRENEHANJE POTREB PO DELAVCIH ZARADI NUJNIH
OPERATIVNIH RAZLOGOV V ORGANIZACIJI OZIROMA
PRI DELODAJALCU


29. člen

Za nujne operativne razloge v organizaciji oziroma pri
delodajalcu se po tem zakonu štejejo tehnološki, organizacijski
ali strukturni razlogi, ki prispevajo k večji učinkovitosti
organizacije oziroma delodajalca, ekonomski razlogi in ukrepi
družbenopolitične skupnosti.



30. člen

V primeru začasnega prenehanja potreb po delu delavca zaradi
nujnih operativnih razlogov v organizaciji oziroma pri
delodajalcu, ki trajajo šest mesecev ali manj, delovno razmerje
delavca ne preneha.

V primeru iz prejšnjega odstavka lahko organizacija oziroma
delodajalec:

- začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporedi delavca v
okviru organizacije oziroma pri delodajalcu na drugo delovno
mesto, za katero se zahteva eno stopnjo nižja strokovna
izobrazba,

- začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporedi delavca v
drugo organizacijo ali k delodajalcu na delovno mesto, za katero
se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba,

- napoti delavca na prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo, s
pravico do nadomestila plače v višini, določeni s kolektivno
pogodbo oziroma splošnim aktom,

- zagotovi delavcu nadomestilo plače za čas čakanja na delo, v
višini določeni s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom,
vendar najmanj v višini zajamčenega nadomestila plače,

- uvede delo s skrajšanim delovnim časom. Če je delovni čas
krajši kot 36 ur na teden, je delavec za razliko do polnega
delovnega časa upravičen do nadomestila plače v višini, določeni
v prejšnji alinei.

V primeru iz prve, druge in pete alinee prejšnjega odstavka ima
delavec pravico do plače po dejanskem delu. Plača mora biti
najmanj 20% višja od nadomestila plače za čas čakanja na delo,
določenega s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

Skrajšani delovni čas iz pete alinee drugega odstavka tega člena
se šteje za polni delovni čas.



31. člen

Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število
delavcev pa organ upravljanja, odloči, katerim delavcem začasno
ni mogoče zagotoviti dela, in kateri ukrep iz prejšnjega člena bo
uporabljen.

Preden poslovodni organ oziroma delodajalec oziroma organ
upravljanja sprejme odločitev iz prejšnjega odstavka, je dolžan
zahtevati mnenje sindikatov, in ga pred odločitvijo skupaj s
predstavniki sindikatov obravnavati.

Pri določitvi delavcev, katerih delo postane začasno nepotrebno
in pri izbiri ukrepov, se upošteva delovno uspešnost in strokovno
izobrazbo delavcev, delovno dobo in socialne razmere, v katerih
delavci živijo.

Organizacija oziroma delodajalec s sezonskim značajem dela ne sme
uporabiti ukrepov iz 30. člena tega zakona, če je mogoče s
prerazporeditvijo delovnega časa v določenem časovnem obdobju
zagotoviti delavcem polno delovno obveznost.



32. člen

Za večje število delavcev po tem zakonu se šteje, če je v
zaporednih 45 dneh nepotrebnih:

- najmanj 10 delavcev v organizaciji ali pri delodajalcu z do 100
delavci,

- najmanj 10 % delavcev v organizaciji s 100 do 300 delavci,

- najmanj 30 delavcev v organizaciji z več kot 300 delavci.



33. člen

Če postane delo delavca zaradi nujnih operativnih razlogov v
organizaciji oziroma pri delodajalcu nepotrebno za dalj kot šest
mesecev (v nadaljnjem besedilu: trajno), delovno razmerje delavca
preneha na način in pod pogoji, ki jih določa ta zakon.



34. člen

Obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavca ugotavlja
poslovodni organ oziroma delodajalec.

Poslovodni organ oziroma delodajalec mora o razlogih za
prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah
nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po
delu delavcev, čimprej obvestiti svet delavcev ali delavskega
zaupnika in sindikate.

O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila
delavcev, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o
številu in kategorijah nepotrebnih delavcev ter o roku, v katerem
bo prenehala potreba po delu, mora poslovodni organ oziroma
delodajalec čimprej obvestiti tudi zavod za zaposlovanje in
pristojni organ družbenopolitične skupnosti.



35. člen

Organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program
razreševanja presežkov delavcev, v katerem določi ukrepe za
preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega
razmerja delavcev, seznam nepotrebnih delavcev, ter ukrepe in
kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic
prenehanja delovnega razmerja (ponudba zaposlitve v drugi
organizaciji oziroma pri delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči,
zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup
zavarovalne dobe, delo s krajšim delovnim časom, ipd.).

Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan zagotoviti
sodelovanje sveta delavcev ali delavskega zaupnika, in
predstavnikov sindikatov pri pripravi in sprejemu programa.

Sindikati sodelujejo pri pripravi programa s svojimi stališči,
mnenji in predlogi, ki jih posredujejo svetu delavcev ali
delavskemu zaupniku, če pa ta ni izvoljen, pa organu upravljanja
oziroma delodajalcu.

Organ upravljanja oziroma delodajalec mora obravnavati stališča,
mnenja in predloge sveta delavcev ali delavskega zaupnika, in
sindikatov ter se do njih opredeliti pred sprejemom programa.

Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program in pri
tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov delavskega sveta ali
drugega organa, ki predstavlja delavce, in sindikatov, lahko
delavski svet ali drug organ, ki predstavlja delavce, če gre za
prenehanje potreb po delu večjega števila delavcev, sprožijo
postopek pred arbitražno komisijo.

Arbitražno komisijo sestavlja enako število predstavnikov
delodajalcev in delavcev, predsednika pa imenujejo soglasno. Če
se o predsedniku ne morejo sporazumeti, predsednika arbitražne
komisije imenuje izvršni svet skupščine družbenopolitične
skupnosti.

Arbitražna komisija dela po postopku, ki ga sama določi.

Odločitev arbitražne komisije je dokončna.

V primeru, da sindikati, delavski svet ali drug organ, ki
predstavlja delavce, v roku 8 dni ne sprožijo postopka pred
arbitražno komisijo, ali če arbitražna komisija v nadaljnjih 8
dneh po imenovanju ne odloči, se šteje, da je program sprejet.

Pravice iz drugega, tretjega in petega odstavka tega člena ima
tudi organ sindikatov dejavnosti, če to zahtevajo delavci v
organizaciji oziroma pri delodajalcu.

Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število
delavcev pa organ upravljanja, odloči o prenehanju delovnega
razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežkov
delavcev.



36. člen

Če se v organizaciji z več kot 300 delavci ugotovi prenehanje
potrebe po delu več kot 25 % zaposlenih delavcev, mora
organizacija oziroma delodajalec razporediti prenehanje delovnega
razmerja na daljše časovno obdobje. V tem primeru mora organ
upravljanja oziroma delodajalec pripraviti program razreševanja
presežkov delavcev v sodelovanju z zavodom za zaposlovanje.



36a. člen

Delovno razmerje delavca, katerega delo postane trajno
nepotrebno, ne preneha če:

- je mogoče v okviru organizacije oziroma pri delodajalcu delavca
razporediti na drugo delovno mesto, ki ne ustreza njegovi
strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim, če delavec s tako
razporeditvijo soglaša;

- je mogoče delavca za opravljanje drugega ustreznega dela
prekvalificirati oziroma dokvalificirati v roku šest mesecev;

- je delo možno opravljati z nespremenjenim številom delavcev v
skrajšanem delovnem času (najmanj 36 ur na teden), ki se šteje za
polni delovni čas.

O razporeditvi, prekvalifikaciji oziroma dokvalifikaciji delavca
in o skrajšanem delovnem času odloči poslovodni organ oziroma
delodajalec, če gre za večje število delavcev pa organ
upravljanja.

Če obstajajo možnosti iz prve in druge alinee prvega odstavka
tega člena, se pri določitvi delavcev, ki se jim zagotovi
prerazporeditev ali prekvalifikacija oziroma dokvalifikacija
upošteva delovna uspešnost in strokovna izobrazba delavcev,
delovna doba v organizaciji oziroma pri delodajalcu in socialne
razmere, v katerih delavci živijo.



36b. člen

Pri določitvi delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno,
se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji:

- strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in
potrebna dodatna znanja in zmožnosti,

- delovne izkušnje,

- delovna uspešnost,

- delovna doba,

- zdravstveno stanje,

- socialno stanje (število nepreskrbljenih družinskih članov,
opravljanje obrtne dejavnosti kot postranski poklic, opravljanje
kmetijske dejavnosti, družbeništvo v zasebnih in mešanih
podjetjih).

Začasna odsotnost z dela delavca zaradi bolezni ali izrabe
porodniškega dopusta oziroma dopusta za nego in varstvo otroka in
težje prizadetega invalida ter nosečnost ne sme biti upoštevana
kot kriterij za ugotavljanje nepotrebnih delavcev.

Kriteriji za ugotavljanje nepotrebnih delavcev, se podrobneje
uredijo s kolektivno pogodbo oziroma s splošnim aktom.



36c. člen

Delovno razmerje zaradi nujnih operativnih razlogov v
organizaciji oziroma pri delodajalcu ne preneha:

- delavcu v času služenja vojaškega roka,

- delavcu v času, ko je odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti
za delo zaradi bolezni,

- nosečnici in delavki oziroma delavcu v času odsotnosti z dela
zaradi porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka,

- delavcu članu organa upravljanja, delavskega sveta ali drugega
organa, ki predstavlja delavce in voljenemu ali imenovanemu
sindikalnemu poverjeniku, v času opravljanja njegove funkcije in
dve leti po prenehanju opravljanja funkcije;

- delavcu izvoljenemu za delegata skupščine družbenopolitične
skupnosti.



36d. člen

Delavcu invalidu, ki ne izpolnjuje pogojev za invalidsko
pokojnino, lahko preneha delovno razmerje le z njegovim soglasjem
ali če se mu zagotovi sklenitev delovnega razmerja za nedoločen
čas na ustreznem delovnem mestu v drugi organizaciji oziroma pri
delodajalcu.

Starejšemu delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za upokojitev
manjka do pet let zavarovalne dobe, lahko preneha delovno
razmerje le, če se mu zagotovi dokup zavarovalne dobe, če mu je
zagotovljeno denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer
brezposelnosti do izpolnitve pogojev za upokojitev ali z njegovim
soglasjem pravica do ustrezne odpravnine.

Dokler se delavcu iz prejšnjih dveh odstavkov ne zagotovi
ustreznega delovnega mesta mu organizacija oziroma delodajalec
lahko odredi čakanje na delo. V tem času ima delavec pravico do
nadomestila plače v višini denarnega nadomestila, ki bi mu
pripadalo kot brezposelnemu delavcu po predpisih o zavarovanju za
primer brezposelnosti.

Samo s soglasjem delavca lahko preneha delovno razmerje delavcu z
manj kot enim letom delovne dobe, obema zakoncema, ki sta
zaposlena v isti organizaciji oziroma pri istem delodajalcu in
delavcu, katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na zavodu
za zaposlovanje, in delavki oziroma delavcu samohranilcu z
otrokom do dveh let starosti ali z otrokom zmerno ali težje
motenim v duševnem ali telesnem razvoju.

Organizacija oziroma delodajalec mora pisno opozoriti delavca na
posledice prenehanja delovnega razmerja z njegovim soglasjem v
zvezi s pravicami iz zavarovanja za primer brezposelnosti.
Soglasje delavca iz prejšnjih odstavkov mora biti pisno.



36e. člen

Delavcu, kateremu ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji
oziroma pri delodajalcu, preneha delovno razmerje po preteku
šestih mesecev po dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega
razmerja.

Šestmesečni rok za delavce iz prve, druge in tretje alinee 36.c
člena začne teči, ko se delavec vrne na delo, za delavce iz
četrte in pete alinee pa po izteku mandata oziroma v roku,
določenem s kolektivno pogodbo.



36f. člen

V času iz prejšnjega člena je organizacija oziroma delodajalec
dolžna zagotavljati delavcu nadomestilo plače v višini, kot ga
določa kolektivna pogodba oziroma splošni akt, najmanj pa v
višini zajamčenega nadomestila plače. Če delavec v tem času
opravlja delo, ima pravico do plače po dejanskem delu.

Če po sporazumu z delavcem preneha delovno razmerje pred iztekom
šestmesečnega roka, je organizacija oziroma delodajalec dolžna
izplačati delavcu celoten znesek nadomestila plače.

Organizacija oziroma delodajalec je dolžna izplačati delavcu, ki
je zaposlen v organizaciji oziroma pri delodajalcu najmanj dve
leti, odpravnino v višini najmanj polovice njegove povprečne
mesečne plače v zadnjih treh mesecih, za vsako leto dela v
organizaciji oziroma pri delodajalcu. Organizacija oziroma
delodajalec ni dolžna izplačati odpravnine delavcu, kateremu v
okviru programa razreševanja presežkov delavcev zagotovi ustrezno
zaposlitev v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu ali
dokupi delovno dobo.

Delavec, ki mu je prenehalo delo v organizaciji oziroma pri
delodajalcu, ima pod enakimi pogoji prednostno pravico pri
sklenitvi delovnega razmerja, če organizacija oziroma delodajalec
v roku enega leta zaposluje nove delavce.



36g. člen

Če gre za večje število delavcev, se sklepi o prenehanju
delovnega razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežkov
delavcev lahko vročijo delavcem šele po preteku roka dveh mesecev
od dne, ko so izpolnjene obveznosti iz drugega in tretjega
odstavka 34. člena tega zakona.



36h. člen

V sklepu o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih
operativnih razlogov v organizaciji oziroma pri delodajalcu je
potrebno obrazložiti razlog za prenehanje delovnega razmerja.

V postopku varstva pravic v organizaciji oziroma pri delodajalcu
in v postopku sodnega varstva je dokazno breme, da obstaja nujen
razlog za prenehanje delovnega razmerja delavcev, na organizaciji
oziroma delodajalcu.



36i. člen

Določbe drugega odstavka 34. člena in 35. člen se ne uporabljajo
za organizacije oziroma delodajalce, ki zaposlujejo manj kot 10
delavcev.

Pa lep pozdrav.