Spoštovani kolegi, pošiljam vam nekaj malega o novem ZDR s strani ministrstva za delo..., če Vam kaj prav pride. Vsem lep pozdrav, lepe praznike, uspešno leto 2003.

UVELJAVITEV NOVEGA ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH
Po nekajletnih pripravah ter usklajevanju med socialnimi partnerji je Državni zbor RS 24. aprila letos sprejel novi Zakon o delovnih razmerjih. Zakon je bil objavljen v Uradnem listu RS 15. maja (Uradni list RS, št. 42/02), veljati pa bo začel 1. januarja 2003. Ker se uveljavitev novega zakona hitro približuje, je prav, da opozorimo na najpomembnejše rešitve, ki jih prinaša zakon, pa tudi na prehodni režim, ki je z njim povezan.

1. Najpomembnejše rešitve:

Z novim zakonom se uveljavlja nova filozofija delovnega razmerja kot pogodbenega razmerja, ki nastane med dvema strankama (delavcem in delodajalcem), zato je najpomembnejše pa tudi najobsežnejše poglavje zakona posvečeno pogodbi o zaposlitvi. S pogodbo o zaposlitvi se morata stranki pisno dogovoriti o medsebojnih pravicah in obveznostih. Med temeljne sestavine pogodbe sodijo zlasti podatki o vrsti dela za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi oziroma o nazivu delovnega mesta, določitev kraja, kjer se bo delo opravljalo, čas trajanja delovnega razmerja, določilo o znesku osnovne plače, ipd. Zelo pomembno je, kako bodo te pravice urejene s pogodbo o zaposlitvi, saj bo ob spreminjanju bistvenih pogojev (kot je npr. delovno mesto oziroma delo, ki naj bi ga delavec opravljal po pogodbi) treba skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Za sklenitev nove pogodbe oziroma za spreminjanje že obstoječih pogodb pa bo vedno potrebno soglasje obeh pogodbenih strank.

Same pravice se po vsebini bistveno ne spreminjajo, dejstvo pa je, da je marsikatera pravica prevzeta iz dosedanjih kolektivnih pogodb in da šele z novim zakonom postaja tudi zakonska pravica (to velja za nekatere dodatke, vključno z dodatkom za delovno dobo, za odpravnino ob odhodu v pokoj, regres za letni dopust, ipd.).

2. Dosledno uveljavljanje dvostranskosti delovnega razmerja, ki se vzpostavi s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, pomeni:

- da je treba pri zaposlovanju in sklepanju novih pogodb o zaposlitvi z delavci po 1.1.2003 upoštevati vse obvezujoče določbe novega ZDR, ki urejajo postopek objave prostih delovnih mest, obveznosti strank pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, pogodbeno svobodo, obliko in vsebino pogodbe, vključno z upoštevanjem posebnosti, ki so predvidene za posamezne pogodbe o zaposlitvi (za določen čas, za zaposlitev preko agencije, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, zaposlitev s krajšim delovnim časom, zaposlitev zaradi opravljanja javnih del, zaposlitev za opravljanje dela na domu in zaposlitev poslovodnih oseb),

- da kot pogodbena stranka na strani delodajalca po novem ZDR nastopa zastopnik delodajalca, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi (poslovodni delavec – direktor) ali od njega pisno pooblaščena oseba,

- da je opredelitev in vlogo delodajalca kot pogodbene stranke treba upoštevati tudi v »postopkih odločanja o posameznih pravicah obveznostih in odgovornostih, ki so na podlagi starega ZDR določeni v splošnih aktih delodajalcev ali kolektivnih pogodbah«,

- da novi ZDR ne predvideva več dvostopenjskih postopkov uveljavljanja in varstva pravic delavcev pri delodajalcu; pravno varstvo delavca se po 1.1.2003 uveljavlja po 204. členu novega ZDR, kar konkretno pomeni, da ima delavec pravico pisno zahtevati od delodajalca odpravo kršitev, v nadaljevanju pa se lahko takoj obrne na arbitražo – če je ta dogovorjena (oziroma uveljavlja svoje pravice po sodni poti),

- da se dvostranskost delovnih razmerij praviloma uveljavlja tudi na nivoju dogovarjanja med delodajalcem in sindikati pri delodajalcu o ugodnejših pravicah, kot jih določa zakon. To konkretno pomeni, da je mogoče s sklepanjem kolektivnih pogodb zakonsko določanje minimalne pravice dopolnjevati oziroma širiti. Splošni akti delodajalca, v tistih določbah, v katerih urejajo vprašanja, ki se v skladu z novim ZDR dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku 9 mesecev od uveljavitve zakona. Po preteku tega obdobja se bodo ta vprašanja lahko urejala v splošnih aktih delodajalca le, če pri delodajalcu ne bo sindikata, ki bi z delodajalcem sklepal kolektivno pogodbo,

- da je za varstvo delavca kot šibkejše stranke v delovnem razmerju treba v vseh sklenjenih delovnih razmerjih upoštevati minimalen obseg pravic, obveznosti in odgovornosti, ki ga kot obvezujoče norme predpisuje nov ZDR; ob tem je treba upoštevati z novim zakonom skladne in ugodnejše rešitve v veljavnih kolektivnih pogodbah in pogodbah o zaposlitvi, tudi tistih, ki so bile sklenjene pred 1.1.2003,

- da novi ZDR izrecno poudarja prepoved diskriminatornega obravnavanja kandidatov za zaposlitev in delavcev glede na vse okoliščine, naštete v 6. členu, tako pri zaposlovanju kot v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi; skozi ves zakon je posebno poudarjena prepoved diskriminacije glede na spol,

- da se disciplinska odgovornost delavcev po 1.1.2003 ugotavlja le za lažje kršitve, v zvezi s prenehanjem veljavnosti pogodb o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati nove rešitve ZDR. Hujše kršitve, ki so imele po starem zakonu lahko za posledico disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, bodo glede na resnost in utemeljenost kršenja pogodbe o zaposlitvi lahko pomenile razlog za redno ali izredno odpoved pogodbe s strani delodajalca.

- posebne pogodbe o delu, po kateri so se lahko opravljala začasna in občasna dela, novi ZDR ne predvideva več, za opravljanje začasnih in občasnih del, ko ne bodo obstajali elementi delovnega razmerja, se bodo po uveljavitvi novega ZDR lahko sklepale le civilne pogodbe.

Novi ZDR določa strožje primere in pogoje, pod katerimi se lahko sklepa pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja dopolnilnega dela delavca, ki je že zaposlen s polnim delovnim časom (največ 1/5 delovnega časa, deficitarni poklici, kulturno-umetniška, vzgojno-izobraževalna in raziskovalna dela). Po starem zakonu je bilo namreč v nekaterih od teh primerov mogoče sklepati pogodbo o zaposlitvi z 1/3 delovnim časom.

Delo dijakov in študentov je v zakonu posebej urejeno

Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem se sklepa za opravljanje dela, ki je vključeno v organiziran delovni proces delodajalca – delo na delovnem mestu. Delovno mesto obravnava zakon v okviru obveznosti delodajalca, da prosta delovna mesta javno objavi (23. člen, izjeme 24. člen) ter da praviloma vnaprej s splošnim aktom določi pogoje za opravljanje dela na delovnem mestu(20. člen). Delovno mesto je tudi eno od področij za ocenjevanje tveganja in pripravo izjave o varnosti v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu. Posebna ureditev pa velja za začasno in občasno delo dijakov in študentov po 216. členu novega ZDR. Dijaki, ki so že dopolnili 15 let starosti, in študentje lahko opravljajo začasno ali občasno delo na podlagi napotnice pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnost posredovanja dela dijakom in študentom, v skladu s predpisi s
področja zaposlovanja. Kot začasno ali občasno delo lahko dijak ali študent opravlja tudi delo na delovnem mestu pri posameznem delodajalcu, vendar največ 90 dni brez prekinitve v posameznem koledarskem letu. To pomeni, da lahko dijak ali študent dela pri delodajalcu na posameznem delovnem mestu na podlagi ene napotnice pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnost posredovanja dela dijakom in študentom, izdane za največ 90 dni. Po prekinitvi tega dela mora dijak ali študent za ponovno delo pridobiti novo napotnico.


Glede nadomestila plače za čas nezmožnosti za delo zaradi bolezni, ki gre v breme delodajalca, nov ZDR določa drugačne rešitve (137. člen). Delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primeru nezmožnosti delavca za delo zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. To pomeni, da je celoletna obremenitev delodajalcev z nadomestili za čas bolniških odsotnosti nekoliko znižana, prav tako pa mora poteči med dvema ali več zaporednimi odsotnostmi z dela zaradi iste bolezni najmanj 10 dni, da nadomestilo plače bremeni delodajalca. V primeru krajših presledkov se nadomestilo izplačuje iz naslova zdravstvenega zavarovanja.


3. Prehodni režim

Ob uveljavitvi zakona je izredno pomembno opozoriti še na prehodne določbe oziroma na prehodni režim ter pri tem opozoriti na dejstvo, da novi zakon izrecno ne zahteva usklajevanja veljavnih oziroma obstoječih pogodb o zaposlitvi z že zaposlenimi delavci.

1. Razmerja, sklenjena na podlagi pogodb o zaposlitvi do 31.12.2002, veljajo tako, kot so bila vzpostavljena in urejena na podlagi prejšnje ureditve. Novi ZDR je v teh razmerjih potrebno upoštevati le v dveh temeljnih določbah:
- pogodbeno določilo ne sme biti v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Če je posamezno določilo (pravica) v nasprotju z zakonom, se uporabljajo določbe zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi kot sestavni del pogodbe.
- ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.

2. Pred uveljavitvijo novega ZDR začeti postopki uveljavljanja in varstva pravic obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja se dokončajo po starih predpisih.

3. S posebno prehodno določbo se urejajo obveznosti in pravice delavcev, ki jim ob uveljavitvi novega ZDR mirujejo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja in so uveljavili pravico do vrnitve po starih predpisih.

4. Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas se po novem ZDR dodatno časovno omejuje. Ker se novi ZDR uporablja za pogodbe o zaposlitvi, sklenjene po 1.1.2003, se zakonito sklenjeno delovno razmerje za določen čas pred 1.1.2003, izteče pod pogoji pred uveljavitvijo novega ZDR sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

5. Novi ZDR ureja možnost sklepanja pogodb o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela strožje kot stara ureditev v dveh elementih:
- primeri dovoljenih del,
- časovna omejitev.

6. Novi ZDR ne ureja posebnega prehodnega režima za sklenjene pogodbe o zaposlitvi za dopolnilno delo po starem ZDR. Ker načeloma ne posega v delovna razmerja, vzpostavljena pred uveljavitvijo novega ZDR in ne zahteva usklajevanja obstoječih pogodb o zaposlitvi, sklenjenih pred 1.1.2003, menimo, da je v teh primerih primerno in potrebno, da jih stranki v skladu s pravili spreminjanja pogodb o zaposlitvi uskladita z novim ZDR.

Sicer pa je glede teh pogodb potrebno upoštevati prej našteta splošna pravila da:
- pogodbeno določilo ne sme biti v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca; če se uporabljajo določbe zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi kot sestavni del pogodbe,
- ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.

7. Ker novi ZDR načeloma ne posega v razmerja, vzpostavljena pred uveljavitvijo novega ZDR, in ne določa prehodnih rešitev za razmerja, sklenjena s pogodbami o delu po starem ZDR, se zakonito sklenjeno pogodbeno razmerje pred 1.1.2003, izteče pod pogoji pogodbe o delu, sklenjene pred uveljavitvijo novega ZDR.

8. Z uveljavitvijo novega ZDR se uveljavi posebno varstvo pred odpovedjo delovnim in drugim invalidom (116.člen). Vendar odpovedi ne bodo možne, dokler se ne začnejo uporabljati ustrezne določbe ZPIZ – 1.1.2004 oziroma če ne bo pred tem datumom sprejet in uveljavljen Zakon o usposabljanju in zaposlovanju invalidov.


Služba za odnose z javnostmi