Iz sklopa - modula:
PRAKSA/Sodbe
sodišč/Ostalo/Vrhovno sodišče/ …
REPUBLIKA
SLOVENIJA
VRHOVNO
SODIŠČE
Sodba
VS, številka: VIII Ips 9/2024
Datum:
20.08.2024
PLAČILO ZA
POSLOVNO USPEŠNOST – Kriteriji za določitev pripadajočega zneska –
Prisotnost posameznega delavca
JEDRO:
ZDR-1 delodajalcu ne nalaga niti
obveznosti plačila za poslovno uspešnost niti minimalnega zneska
tega plačila. Kljub takšni zakonski določbi, ki napotuje na
ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, pa
delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Tudi pri plačilu za
poslovno uspešnost mora namreč delavcem zagotoviti enako
obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni torej nedopustno, da se
pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno
uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi
pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti
diskriminatorna.
Delovna uspešnost po drugem
odstavku 127. člena ZDR-1 je vezana na delavčev dejanski prispevek
delodajalcu v obliki opravljenega dela. V nasprotju s tem in kot
izhaja iz poimenovanja instituta, pa je plačilo za poslovno
uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. To se
običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih
ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim
tudi od tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od
kvalitete ali celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev.
Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti predstavlja sistem
kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev pri delodajalcu
in ne individualnega prispevka delavca k uspešnosti poslovanja
delodajalca.
Še posebej s tega vidika je bila
tožnica z delavci, ki niso bili bolniško odsotni (in so bili
posledično pri plačilu za poslovno uspešnost obravnavani bolj
ugodno), v primerljivem položaju.
Zato so izpolnjeni vsi trije
pogoji za ugotovitev diskriminacije: tožnica je bila pri odmeri
plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana; razlog za to
je bil povezan z osebno okoliščino na njeni strani (zdravstveno
stanje); tožnica in delavci, ki so prejeli višje plačilo za
poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.
IZREK:
I. Reviziji se ugodi, sodba
sodišča druge stopnje se razveljavi in se zadeva vrne temu sodišču
v novo sojenje.
II. Odločitev o stroških
revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo.
Predmet spora:
1. Sodišče prve stopnje je
toženki naložilo, da tožnici v roku 8 dni plača dodatek za poslovno
uspešnost v znesku 1.570,82 EUR bruto z zakonskimi zamudnimi
obrestmi, ki od zneska 1.105,97 EUR tečejo od 23. 12. 2020 do
plačila, od zneska 464,85 EUR pa od 23. 12. 2021 do plačila (I.
točka izreka). V presežku (za plačilo še 570,34 EUR bruto s
pripadki in za zakonske zamudne obresti od 22. 12. 2020 oziroma 22.
12. 2021) je tožbeni zahtevek zavrnilo (II. točka izreka). Toženki
je naložilo, da tožnici povrne stroške postopka v znesku 342,42
EUR, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi (III. točka
izreka), ter odločilo, da je toženka zavezanka za plačilo sodne
takse v deležu 73 % (IV. točka izreka).
2. Sodišče druge stopnje je
ugodilo pritožbi toženke in izpodbijani del sodbe v I., III. in IV.
točki izreka spremenilo tako, da je zahtevek za plačilo poslovne
uspešnosti v znesku 1.570,82 EUR bruto vključno z zakonskimi
zamudnimi obrestmi zavrnilo ter odločilo, da je tožnica dolžna
toženki povrniti stroške postopka na prvi stopnji v višini 18,62
EUR, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi (I. točka
izreka). Tožnici je naložilo, da toženki v roku 15 dni povrne
stroške pritožbe v višini 132,00 EUR, v primeru zamude z zakonskimi
zamudnimi obrestmi (II. točka izreka).
3. Vrhovno sodišče je s sklepom
VIII DoR 219/2023-6 z dne 30. 1. 2024 dopustilo revizijo
glede vprašanja, ali je utemeljeno znižanje plačila iz naslova
poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti delavca zaradi
bolezni.
4. Tožnica v reviziji uveljavlja
zmotno uporabo 6. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1]
in 6. člena Zakona o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD)[2].
Vztraja, da je znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi
odsotnosti z dela zaradi zdravstvenega stanja diskriminatorno.
Delavcem, ki so odsotni zaradi bolezni ali drugih osebnih
okoliščin, se plačilo za poslovno uspešnost ne sme znižati v
primerjavi z drugimi delavci, ki takih osebnih okoliščin nimajo.
Sodišče druge stopnje je napačno presodilo, da delavec, ki je
odsoten z dela, že zgolj zato ne more biti upravičen do plačila za
poslovno uspešnost. Zmotno bolezni ni štelo za osebno okoliščino,
zaradi katere je bila tožnica diskriminirana. Ni odločilno, da je
bila prejemnica nadomestila plače. Iz zadeve Upravnega sodišča RS I
U 29/2020 izhaja, da nižje plačilo poslovne uspešnosti delavcem, ki
so odsotni zaradi bolezni ali druge osebne okoliščine, pomeni
diskriminacijo. V tej smeri so tudi stališča Zagovornika načela
enakosti. Tudi Vrhovno sodišče RS je že v sodbi VIII
Ips 145/2003 z dne 20. 4. 2004 presodilo, da je bolniška
odsotnost okoliščina, na katero delavec nima vpliva in zato ne sme
vplivati na njegove pravice iz delovnega razmerja, saj gre sicer za
diskriminacijo. Sodišče druge stopnje pa se ni ukvarjalo s to
problematiko, ampak s pojmovanjem plače in nadomestila
plače.
5. Toženka v odgovoru na
revizijo predlaga njeno zavrnitev. Izraža strinjanje z razlogi
sodišča druge stopnje. Poudarja, da je prisotnost na delu
upoštevana v številnih panožnih kolektivnih pogodbah in tudi npr. v
Zakonu o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob)[3].
Vztraja, da nižje plačilo poslovne uspešnosti temelji na
objektivnem kriteriju odsotnosti z dela, zato ne gre za
diskriminacijo.
IZREK SODBE IN
OBRAZLOŽITEV
6. Revizija je
utemeljena.
7. Vrhovno sodišče na podlagi
371. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP)[4]
izpodbijano sodbo preizkusi samo v tistem delu in glede tistih
konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija
dopuščena.
8. Tožnica je od toženke kot
nekdanjega delodajalca zahtevala razlike plačila za poslovno
uspešnost za leti 2020 in 2021, ker pri izplačilih ni upoštevala
obdobij, ko je bila tožnica odsotna z dela zaradi bolezni in na
čakanju na delu doma ter je zato tožnici izplačala sorazmerno nižje
zneske za poslovno uspešnost. Tako ji je za leto 2020, v katerem je
bila tožnica od skupno 2.096 delovnih ur 1.784 ur bolniško odsotna,
najvišje določeni znesek 1.300,00 EUR znižala na 136,97 EUR, za
leto 2021, v katerem je bila tožnica od skupno 2.088 delovnih ur
884 ur bolniško odsotna in 808 ur na čakanju na delo doma, pa ji je
najvišje določeni znesek 1.150,00 EUR znižala na 171,84
EUR.
9. Predmet revizijske presoje ni
znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi čakanja na delo (to
ni bilo niti predmet pritožbene presoje), ampak le utemeljenost
znižanja plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela
zaradi bolezni, in sicer z vidika kršitve prepovedi diskriminacije.
Stališča iz te sodbe zato niso splošno uporabljiva tudi za ostale
primere znižanih plačil za poslovno uspešnost, ki ne pomenijo
diskriminacije na podlagi osebne okoliščine.
10. Toženka je pri plačilu za
poslovno uspešnost za leti 2020 in 2021 upoštevala 33. člen
podjetniške kolektivne pogodbe, z naslovom Dodatek za poslovno
uspešnost (božičnica), ki določa: ''Kolikor se božičnica izplača,
so do nje upravičeni vsi, ki imajo na dan izplačila (predvidoma od
19. do 23. decembra v tekočem koledarskem letu) z družbo sklenjeno
pogodbo o zaposlitvi, bodisi za določen ali nedoločen čas, bodisi
za polni oziroma skrajšani delovni čas. Največjo mogočo višino
božičnice določi direktor družbe. Do največje mogoče višine
božičnice so upravičeni vsi tisti zaposleni, ki so delali vse
delovne dni po delovnem koledarju družbe tekočega leta, pri čemer
se dnevi letnega dopusta ne odštevajo. Odštevajo pa se dnevi, ko je
bil zaposleni odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti ali za čas
čakanja na delo doma. Vsi ostali zaposleni, ki so delali manj dni,
kot je dni v delovnem koledarju družbe tekočega leta, so upravičeni
do božičnice, ki je sorazmerna številu dni, ko so v tekočem letu
delali. To pravilo se smiselno uporablja tudi za tiste zaposlene,
ki delajo krajši delovni čas od polnega.''
11. Bistvo spora torej je, ali
je toženka pri tem, ko je upoštevala navedeno določbo, ravnala v
skladu z ureditvijo prepovedi diskriminacije.
Prepoved
diskriminacije
12. Prepoved diskriminacije na
področju dela je pomemben del človekovega dostojanstva, kar se
odraža v širokem varstvu delavcev pred kršitvijo te prepovedi v
mednarodni in nacionalni ureditvi.[5]
13. ZVarD, kot naš najbolj
splošen predpis s področja diskriminacije, določa varstvo vsakega
posameznika in posameznice pred diskriminacijo ne glede na spol,
narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje,
invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in
spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali
katero koli drugo osebno okoliščino na različnih področjih
družbenega življenja, pri uresničevanju človekovih pravic in
temeljnih svoboščin, pri uveljavljanju pravic in obveznosti ter v
drugih pravnih razmerjih na političnem, gospodarskem, socialnem,
kulturnem, civilnem ali drugem področju (prvi odstavek 1.
člena).[6]
V 4. členu določa, da diskriminacija pomeni vsako neupravičeno
dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje,
izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih
okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali
izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja
človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih
interesov in ugodnosti, ter da je diskriminacija zaradi katere koli
osebne okoliščine prepovedana.
14. Na področju delovnega prava
je ključen 6. člen ZDR-1,[7]
ki v prvem odstavku delodajalcem nalaga obveznost enake obravnave
delavcev ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo,
nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno
stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno
usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko
stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi
o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih
možnostih žensk in moških.
15. V tej določbi ZDR-1 je za
razliko od 1. člena ZVarD zdravstveno stanje izrecno določeno kot
relevantna osebna okoliščina. Tudi sicer je Vrhovno sodišče RS že v
sodbi VIII Ips 145/2003 z dne 20. 4. 2004 zavzelo
stališče, da je upoštevanje kriterija bolniške odsotnosti
okoliščina, na katero delavec nima nobenega vpliva in zato na
njegove pravice iz delovnega razmerja ne more in ne sme vplivati.
Ugotovilo je diskriminatorno uporabo kriterija iz podjetniške
kolektivne pogodbe glede razporeditve v plačni razred leta 1998, ko
niti še ni veljal Zakon o delovnih razmerjih (ZDR)[8],
ki je nato leta 2002 po zgledu mednarodnih konvencij uzakonil
prepoved diskriminacije v zvezi z delovnim razmerjem, ZDR-1 pa je
to ureditev še nadgradil.
16. V drugem odstavku 6. člena
ZDR-1 so našteti vidiki delovnega razmerja, v zvezi s katerimi mora
delodajalec delavcem zagotavljati enako obravnavo glede na osebne
okoliščine, in sicer je to pri zaposlovanju, napredovanju,
usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, delovnih razmerah,
delovnem času, odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pri
odsotnostih z dela ter pri plačah in drugih prejemkih iz delovnega
razmerja, na kar se navezuje obravnavana problematika plačila za
poslovno uspešnost.
17. V tretjem odstavku 6. člena
ZDR-1 sta opredeljeni osnovni obliki diskriminacije. Neposredna
diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne
okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih
situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba, posredna
diskriminacija pa obstaja, kadar je oseba z določeno osebno
okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega
predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in
pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta
predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in
če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in
potrebna.
18. Podobne vsebine je 6. člen
ZVarD, glede katerega revizija prav tako uveljavlja zmotno uporabo
materialnega prava. Po tej določbi neposredna diskriminacija
obstaja, če je oseba ali skupina oseb zaradi določene osebne
okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih
situacijah obravnavana manj ugodno, kot se obravnava, se je
obravnavala ali bi se obravnavala druga oseba ali skupina oseb
(prvi odstavek). Posredna diskriminacija pa obstaja, kadar je oseba
ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko
bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj
ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta določba, merilo ali
praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za
doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna (drugi
odstavek).
19. Iz navedenega izhaja, da
mora biti za ugotovitev diskriminacije podano naslednje: 1. manj
ugodno obravnavanje določene osebe, 2. razlog za to mora biti
povezan z osebno okoliščino in 3. osebe, ki se primerjajo, morajo
biti v enaki ali podobni (primerljivi) situaciji.[9]
Odločitvi sodišč prve in druge
stopnje
20. Sodišče prve stopnje je
toženki naložilo plačilo razlike poslovne uspešnosti glede
odsotnosti z dela zaradi bolezni. Presodilo je, da je kriterij za
izplačilo poslovne uspešnosti v podjetniški kolektivni pogodbi, ki
je vezan na prisotnost na delu, oblikovan nevtralno, kot da velja
enako za vse delavce, vendar pa postavlja tiste delavce, ki so
odsotni z dela zaradi bolezni, v slabši, manj ugoden položaj, ki se
kaže v nižjem izplačilu poslovne uspešnosti. Zato je presodilo, da
kriterij iz kolektivne pogodbe krši prepoved posredne
diskriminacije in je nezakonit.
21. Sodišče druge stopnje se s
tem ni strinjalo. Navedlo je, da je del plače iz naslova poslovne
uspešnosti sestavni del plače, zato je opravljanje dela (kar
pomeni, da je delavec fizično prisoten na delovnem mestu, na
razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po
pogodbi o zaposlitvi) po naravi stvari ključen pogoj za izplačilo
tega dela plače. V tem času delavec s svojim delovnim prispevkom
dosega določene rezultate (produktivnost dela), kar vpliva na
poslovni rezultat oziroma uspešnost delodajalca. Delavec v času
upravičene odsotnosti z dela ne ustvarja delovnih rezultatov in ni
upravičen do plače in njenih sestavnih delov, tj. do osnovne plače,
dela plače iz naslova delovne uspešnosti in dodatkov, temveč do
nadomestila plače. Plača iz preteklega obdobja je pri odsotnih
delavcih le osnova za odmero nadomestila. ZDR-1 torej razlikuje med
pravicama do plače in nadomestila plače, kar temelji na stvarnem in
razumnem razlogu - opravljanju dela. Glede na objektivno drugačen
položaj delavcev, ki so fizično prisotni na delu in opravljajo
delo, ter odsotnih delavcev, ki dela iz različnih razlogov ne
opravljajo, je zakonodajalec drugače uredil tudi pravico do
plačila. Ker položaja po določbah ZDR-1, ki urejata ustrezno
plačilo za delo, nista enaka oziroma primerljiva, določitev
kriterija prisotnosti na delu pri izplačilu dela plače za poslovno
uspešnost v panožni kolektivni pogodbi ni diskriminatorna. Navedlo
je še, da različno obravnavanje odsotnih delavcev ni temeljilo na
osebni okoliščini, temveč na različnih razlogih oziroma vzrokih
odsotnosti.[10]
Zato je pritožbi toženke ugodilo in izpodbijani del sodbe
spremenilo tako, da je zahtevek zavrnilo.
Odločitev o
reviziji
22. Plačilo za poslovno
uspešnost ZDR-1 izrecno ureja le v drugem odstavku 126. člena. Ta
določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za
delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo
za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo
ali pogodbo o zaposlitvi.
23. Zakon torej delodajalcu ne
nalaga niti obveznosti plačila za poslovno uspešnost niti
minimalnega zneska tega plačila. Kljub takšni zakonski določbi, ki
napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o
zaposlitvi, pa delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Tudi
pri plačilu za poslovno uspešnost mora namreč delavcem zagotoviti
enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni torej nedopustno,
da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za
poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je
v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti
diskriminatorna.[11]
24. Za preizkus pravilnosti
stališča sodišča druge stopnje o neprimerljivosti tožničinega
položaja s položajem delavcev, ki so opravljali delo in bili zato
upravičeni do višjega plačila za poslovno uspešnost, je treba v
prvi vrsti upoštevati naravo plačila za poslovno uspešnost kot ene
od zakonskih možnosti nagrajevanja delavcev. Med te spada tudi
delovna uspešnost, ki se po drugem odstavku 127. člena ZDR-1 določi
upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za
katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Ta uspešnost je
vezana na delavčev dejanski prispevek delodajalcu v obliki
opravljenega dela. V nasprotju s tem in kot izhaja iz poimenovanja
instituta pa je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost
poslovanja družbe kot celote. To se običajno presoja po doseganju v
planskih aktih družbe načrtovanih ciljev[12]
in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim tudi od
tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od kvalitete ali
celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev, kot skuša
prikazati toženka. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti
predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh
delavcev pri delodajalcu in ne individualnega prispevka delavca k
uspešnosti poslovanja delodajalca. Prisotnost na delu oziroma
opravljanje dela tudi ne odraža obsega in kvalitete dela oziroma
prispevka posameznega delavca k skupnim rezultatom delodajalca, kar
naj bi po zatrjevanju toženke zasledovala ureditev v podjetniški
kolektivni pogodbi[13].
Tudi to, da je bila višina plačila za poslovno uspešnost v
maksimalni možni višini za vse delavce enaka (oziroma sorazmerna
trajanju zaposlitve v posameznem letu), potrjuje, da plačilo ni
bilo odvisno od konkretnih prispevkov delavcev na njihovih delovnih
mestih, ki so tudi vrednotena različno, ter da očitno ni bila
upoštevana niti zahtevnost dela, ki je bistvena za določitev višine
osnovne plače delavcev (prvi odstavek 127. člena ZDR-1), ampak je
bilo plačilo odvisno od uspešnosti same družbe.
25. Še posebej s tega vidika je
bila tožnica z delavci, ki niso bili bolniško odsotni (in so bili
posledično pri plačilu za poslovno uspešnost obravnavani bolj
ugodno), v primerljivem položaju.
26. Za plačilo za poslovno
uspešnost se v pogovornem jeziku poleg božičnice uporabljata še
npr. izraza trinajsta plača ali letna nagrada, ki boljše kot
dikcija drugega odstavka 126. člena ZDR-1 odražata naravo tega
plačila, saj pri plačilu za poslovno uspešnost ne gre za plačilo na
mesečni, ampak na letni ravni. Po prvem odstavku 134. člena ZDR-1
se namreč plača plačuje za plačilna obdobja, ki ne smejo biti
daljša od enega meseca. Medtem ko je npr. plačilo za (individualno)
delovno uspešnost lahko del mesečnega prejemka, se delavcem plačilo
za poslovno uspešnost običajno, kot v obravnavanem primeru, plača
le enkrat letno - ob koncu leta (zato ime božičnica)[14].
27. Sodišču druge stopnje je
prav določba drugega odstavka 126. člena ZDR-1 predstavljala
izhodišče za stališče, da je pogoj za plačilo poslovne uspešnosti
opravljanje dela. Ker je štelo, da je opravljanje dela že po naravi
stvari pogoj za plačilo plače, je ta pogoj upoštevalo tudi v zvezi
s plačilom za poslovno uspešnost kot delom plače. A kot je bilo
zgoraj pojasnjeno, plačilo za poslovno uspešnost niti ni nagrada
delavcu za njegovo uspešno delo, ampak je delavec do tega plačila
upravičen pod pogojem uspešnega poslovanja delodajalca.
28. Sodišče druge stopnje se je
pri zavzemanju stališča o nujnosti opravljanja dela za upravičenost
do plačila za poslovno uspešnost sklicevalo tudi na sodbo Vrhovnega
sodišča RS VIII Ips 206/2018 z dne 8. 10. 2019, v
kateri je bilo zavzeto stališče, da obveznost izplačila plače ni
avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja, ampak
protidajatev za opravljeno delo, vendar pa se ta spor ni nanašal na
odsotnost z dela zaradi bolezni, temveč na neupravičeno odsotnost z
dela. Prav tako predmet navedenega spora ni bilo plačilo za
poslovno uspešnost, ampak upravičenost do izplačila neto plače za
čas neupravičenega izostanka z dela, medtem ko je toženka tožnici
davke in prispevke za socialno varnost že plačala. V bistvenem se
revizijsko sodišče ni strinjalo z nižjima sodiščema, da je delavec
upravičen do plače v času neupravičene odsotnosti že zgolj zato,
ker je bil v tem času v delovnem razmerju. Ni pa zavzelo stališča o
tem, da je opravljanje dela nujni pogoj za upravičenost do plačila
za poslovno uspešnost. Poleg tega je pojasnilo, da delavec v času
neupravičene odsotnosti z dela ne more biti upravičen do
nadomestila plače, saj je lahko zgolj izjemoma, v izrecno
predvidenih primerih, upravičen do nadomestila plače tudi v času,
ko ne opravlja dela.
29. Slednje se navezuje že na
razlogovanje sodišča druge stopnje v zvezi z institutom nadomestila
plače. Poudarilo je, da ZDR-1 razlikuje med pravico do plače in
pravico do nadomestila plače, kar temelji na stvarnem in razumnem
razlogu - opravljanju dela. Vendar pa tudi ta argument, ki je
docela poenostavljen, saj je sistem denarnih nadomestil bolj
kompleksen in ne temelji le na okoliščini neopravljanja dela, ne
utemeljuje zavrnitve tožničinega zahtevka.
30. Primere, v katerih je
delavec upravičen do nadomestila plače, ZDR-1 ureja v 137. členu,
po katerem ima delavec pravico do nadomestila plače za čas
odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v
primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani
delodajalca. Kot je na kratko povzeto v 14. točki že omenjene sodbe
VIII Ips 206/2018, gre za primere upravičene
odsotnosti z dela na strani delavca (npr. izraba letnega dopusta,
plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin[15],
bolniški stalež), za primere, ko je delavec na razpolago
delodajalcu, vendar ne opravlja dela zaradi razlogov na strani
delodajalca (npr. odsotnost naročil) ter zaradi višje sile (npr.
naravne nesreče). Pravica do nadomestila plače v primeru odsotnosti
z dela je urejena tudi s specialnimi zakoni (npr. predpisi o
starševskem varstvu, pokojninskem in invalidskem zavarovanju),
lahko pa tudi s kolektivnimi pogodbami.
31. Za odločitev v tem sporu ni
pomembno iskanje razlike med plačo in nadomestilom plače, ki jo je
sodišče druge stopnje našlo ravno v opravljanju dela, torej v isti
okoliščini, ki jo je predhodno zmotno opredelilo kot nujni pogoj za
upravičenost do plačila za poslovno uspešnost. Posledično ne drži,
da naj bi to, da je zakonodajalec različno uredil pravico do
plačila za prisotne in odsotne delavce, kazalo na neprimerljivi
položaj teh delavcev. Sodišče druge stopnje je torej zmotno - že
zgolj zato, ker tožnica ni opravljala dela in je bila prejemnica
nadomestila plače[16],
izključilo možnost njene diskriminacije pri znižanem plačilu za
poslovno uspešnost. Ključno dejstvo, da je bila tožnica odsotna z
dela zaradi bolezni, je napačno štelo za nepomembno.
32. S sodiščem druge stopnje se
ni mogoče strinjati niti glede tega, da različno obravnavanje
odsotnih delavcev ni temeljilo na osebni okoliščini, ampak na
razlogih oziroma vzrokih odsotnosti. Tega v tožničinem primeru
sploh ni mogoče ločiti. Jasni vzrok za njeno odsotnost z dela je
bila bolezen. Ravno to vrsto odsotnosti je upoštevala toženka, ko
je v skladu z določilom iz podjetniške kolektivne pogodbe (da se
odštevajo dnevi, ko je bil zaposleni odsoten z dela zaradi bolniške
odsotnosti) tožnico pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na
podlagi njenega zdravstvenega stanja obravnavala manj ugodno kot
delavce, ki niso bili bolniško odsotni. Navedeno določilo
podjetniške kolektivne pogodbe niti ni navidezno nevtralno, da bi
šlo v tožničinem primeru za posredno diskriminacijo, ampak je
toženka tožnico z znižanjem plačila za poslovno uspešnost zaradi
zdravstvenega stanja neposredno diskriminirala.
33. Iz navedenega izhaja, da so
izpolnjeni vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije iz 19.
točke obrazložitve te sodbe: 1. tožnica je bila pri odmeri plačila
za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana; 2. razlog za to je
bil povezan z osebno okoliščino na njeni strani (zdravstveno
stanje); 3. tožnica in delavci, ki so prejeli višje plačilo za
poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji[17].
34. Znižanje plačila iz naslova
poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti tožnice zaradi bolezni torej
ni bilo utemeljeno (odgovor na revizijsko vprašanje).
35. Glede na to, da je sodišče
druge stopnje pritožbi toženke ugodilo tako, da je tožbeni zahtevek
že po temelju (napačno) zavrnilo, se do pritožbenih navedb zoper
prisojeno višino ni opredeljevalo. Zato je vrhovno sodišče reviziji
ugodilo, sodbo sodišča druge stopnje razveljavilo in zadevo vrnilo
temu sodišče v novo sojenje (drugi odstavek 380. člena ZPP), da
upoštevaje gornja stališča ponovno odloči o pritožbi
toženke.
36. Odločitev o stroških
revizijskega postopka je pridržalo za končno odločbo (tretji
odstavek 165. člena ZPP).
37. Vrhovno sodišče je odločitev
sprejelo soglasno.
Področje: Ostalo /
ZDR-1